这份最新公布的研究显示，2008年中国市场广州城市的非制造型企业整体工资增长幅度(含晋升预算)为10.0%，其中主管/高级专业人士、中层经理、高级管理人员的薪酬涨幅最高，分别为10.2%、10.4%、10.5%。与此同时，制造型企业的整体工资增长幅度为9.0%，其中专业人士、中层经理、高级管理人员的薪酬涨幅最高，分别为10.4%、10.9%、10.3%。研究还显示出持续上升的消费者价格指数 (CPI) 和人才短缺的状况在不断推高中国的薪酬水平。

　　但是，尽管薪酬一路上涨，问题的另一面仍然没有得到显著的解决 -- 中国市场的员工离职率同样在节节攀升。翰威特报告显示，2008中国市场广州城市的员工主动离职率在非制造型企业中平均达到17.7%，在制造型企业中则达到17.2%(2007年非制造型企业为15.5%，制造型企业为14.8%)。在职能领域中，市场营销和销售、生产和研发管理分别是非制造型企业和制造型企业中离职率水平最高的，显示出在那些领域成熟人才的供需矛盾依然存在较大差距。

　　翰威特大中华区薪酬福利咨询部门总监宋显军认为：“这些高离职率的数字表明，雇员们正在充分利用市场中存在的大量机会推高自己的价值。结果就是，有些公司虽然不断地加薪来获取和保留人才，但是仍然没有解决问题。”

　　他表示，“我们强烈建议公司把他们整体的薪酬方案与员工进行充分的沟通，把报酬和业绩联系起来，并且针对关键人才展开领导力培养和管理培训项目。”

　　在中国拓展业务的公司发现他们面临的是一个竞争极度激烈的人才市场，薪酬专家们不得不持续地面对如何管理雇员对于薪酬上涨期望的挑战。

　　有趣的是，翰威特在员工敬业度方面的资料显示，中国的雇员的确比其他国家的雇员对于薪酬给予更高的重视。平均来说，在鼓舞中国员工敬业度的三大因素中，薪酬位居第二，在职业发展机会之后，在绩效评估之前。

　　报告确证了中国的人才市场仍将继续保持高度竞争的状态，而且薪酬水平在2008年仍会继续上涨。但是，建议除了提供具有竞争力的薪酬之外，公司还必须考虑其他的策略以保持自己的竞争力：

　　-- 薪酬福利方案的整体情况必须和员工有良好的沟通;

　　-- 必须有一套设计良好的基于绩效的薪酬体系，并且能够得到有效的执行，使得表现最好的雇员能够得到高于平均涨幅的加薪幅度;

　　-- 包含有延期发放现金奖金的员工留职奖金制度被证明在某些情况下非常有效;

　　同时，仅仅依靠薪酬仍然不足以帮助公司赢得人才战。这份最新的报告显示，其他的非现金因素也将扮演重要角色。比如，在福利领域，企业员工对于非传统方式的福利待遇和灵活性工作方案的需求正在不断上升。

　　在福利方面，建议公司应该：

　　-- 认识到员工年龄分布的变化将是制定一项成功战略的关键因素;

　　-- 建设一个包括短期现金激励和长期福利建设的文化;

　　-- 认识到非传统方式福利方案的价值;以及

　　-- 具备更多的灵活性福利措施的选择。

　　翰威特中国区咨询业务负责人吴圣皓说：“我们花费大量的时间和客户一起做‘老三篇’的工作，这指的就是企业必须要有清楚定义的职位角色，清楚定义的工作目标，良好的薪酬制度，一个能够衡量工作业绩的良好体系，并且要能够提供有建设性的反馈意见。把以上这些事情都做正确了对中国市场的公司非常重要。”

　　在公司高管的层面，长期的激励手段尤为重要，同时公司还必须密切关注中国在这方面的有关监管环境和市场实践的变化。

　　翰威特在提高员工敬业度方面的工作经验以及翰威特最佳雇主研究活动都表明，除了薪酬之外，职业发展机会和绩效评估是另外两股提高员工敬业度的关键动力。领先的企业正在努力发展具体而严格的措施或体系来评估员工能力和表现，帮助员工发展潜能，并且帮助他们理解自己在企业中下一步的发展方向，这将使得他们不会在公司外部寻找机会。

　　翰威特中国区总裁李涤非女士表示，“当然，要把以上这些问题能够以一种综合的系统的方式来解决，就需要有一套坚实的人力资源管理体系和强有力的领导力。我们和客户一起积极探索如何提高他们的人力资源管理效力，帮助他们执行一些项目，发展领导力和人才体系，以达到他们希望完成的宏伟商业目标。”